Rechtsschutzbericht 2016

Spektakuläre Themen des Arbeitsrechtlichen Rechtsschutzes 2016

Schadenersatzanspruch des Dienstgebers – Dienstnehmerhaftpflichtgesetz

Schriftliche Dienstverträge sehen zunehmend eine Klausel vor, die dem Dienstgeber gestattet,

mit Schadenersatzansprüchen gegenüber dem Lohn des Dienstnehmers aufzurechnen. Wenn

nicht festgestellt werden kann, wer den Schaden verursacht hat, wird den Dienstnehmern der

Schaden anteilig verrechnet und vom Lohn einbehalten. Dies ist allerdings unzulässig. Der

Dienstgeber kann vom Dienstnehmer nur dann Ersatz für den verursachten Schaden fordern,

wenn der Schaden vom Arbeitnehmer tatsächlich verursacht wurde und der Arbeitnehmer darü-

ber hinaus zumindest grob fahrlässig gehandelt hat. Ist der Schaden leicht fahrlässig oder durch

eine entschuldbare Fehlleistung verursacht worden, so haftet der Angestellte nur eingeschränkt

oder gar nicht. Die Dienstgeber behaupten vielfach pauschal, es würde zumindest grobe Fahr-

lässigkeit vorliegen und ziehen den Arbeitnehmern den Schaden ohne Rücksprache einfach vom

Lohn ab. Der Dienstnehmer muss in diesem Fall binnen 14 Tagen dem Abzug des Schadens vom

Gehalt bzw. Lohn widersprechen, ansonsten der Abzug als genehmigt gilt. Ob ein Verschulden

des Dienstnehmers vorliegt muss jedoch in jedem Einzelfall vom Gericht entschieden werden.

Überdies kann der Schadenersatz durch den Dienstnehmer vom Gericht gemäßigt oder sogar

ganz erlassen werden.

Anlassfälle der letzten Jahre zeigen, dass die Dienstgeber den behaupteten Schaden trotz Wi-

derspruch durch die Dienstnehmer vom Lohn abziehen und trotz Intervention durch die Arbeiter-

kammer Tirol an dem Abzug festhalten. Die Dienstnehmer werden gezwungen den abgezogenen

Betrag auf dem Rechtsweg einzufordern, welcher jedoch sehr langwierig sein kann und mit

einem Prozessrisiko verbunden ist.

Konkurrenzklausel – Berufsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Schriftliche Arbeitsverträge enthalten standardmäßig unfaire Vertragsklauseln, mit denen sich

Arbeitgeber nach dem Ausscheiden eines Mitarbeiters vor Konkurrenzierung schützen wollen,

indem sie mit dem Arbeitnehmer ein nachvertragliches Konkurrenzverbot – somit eine Konkur-

renzklausel – vereinbaren. Diese Konkurrenzklauseln sind aber nicht von vornherein nichtig, son-

dern können gerade im Zusammenhang mit damit verbundenen Konventionalstrafen zu erhebli-

chen Ersatzansprüchen der Arbeitgeber führen.

Der Gesetzgeber begrenzt solche nachvertraglichen Konkurrenzverbote auf ein Jahr nach Be-

endigung des Dienstverhältnisses sowie auf den Geschäftszweig des Arbeitgebers. Weitere

Schutzbestimmungen wurden im Jahr 2006 und 2016 eingeführt. Für Konkurrenzklauseln, die

nach dem 16.03.2006 (Angestellte) bzw. 17.03.2006 (Arbeiter) abgeschlossen wurden, kann sich

der Arbeitgeber nicht auf eine Konkurrenzklausel berufen, sofern der Arbeitsverdienst für den

letzten Monat des Beschäftigungsverhältnisses das 17-fache der täglichen ASVG-Höchstbei-

tragsgrundlage nicht übersteigt (somit 2017: monatlich € 2.822,- brutto; allerdings „weiter Ent-

geltbegriff“, somit unter Einrechnung von Sonderzahlungen, Prämien, Provisionen, regelmäßiger

Überstunden usw). Wurde die Konkurrenzklausel ab dem 29. Dezember 2016 abgeschlossen,

gilt eine Entgeltgrenze des 20-fachen der täglichen Höchstbeitragsgrundlage nach ASVG (somit

2017: € 3.320,- brutto) ohne Einrechnung von Sonderzahlungen.