45 / 64
WISO Seite 45
gung im Rahmen der Studie der Initiative Neue Qua-
lität der Arbeit gaben 85% an, dass es ihnen wichtig
wäre, von den Vorgesetzten „als Mensch“ wahrge-
nommen zu werden und nicht nur als Arbeitskraft.
21
Dahinter stecken wiederrum Bedürfnisse nach Wert-
schätzung, Anerkennung der eigenen Leistung und
der jeweils individuellen Bedürfnisse.
Führungsverhalten, das dem nicht entspricht, kann
sich zu einem massiven Belastungsfaktor entwickeln.
Stadler und Spieß (2002) geben aus arbeitsmedizini-
scher Perspektive Beispiele für Führungsverhalten,
das sich mit hoher Wahrscheinlichkeit negativ aus-
wirkt: eine fehlende Gleichbehandlung der Arbeits-
kolleginnen und –kollegen und daraus resultierend
eine ungerechte Arbeitsverteilung, das Vorenthalten
von Informationen, unklare und wechselnde Füh-
rungsrichtlinien, eine zu starke Arbeitskontrolle und
Aufsicht bzw. zu wenig Raum für Arbeitsautonomie,
die mangelnde Vermittlung des Sinns der verrichte-
ten Arbeit.
22
Während in der oben genannten Studie der Initiati-
ve Neue Qualität der Arbeit 83% der Befragten an-
gaben, soziale Unterstützung durch die Kolleginnen
und Kollegen zu erfahren, gaben nur 52% an, um-
fangreiche soziale Unterstützung (d.h. in fünf oder
mehr von insgesamt sieben Aspekten positiver sozi-
aler Unterstützung) durch die Vorgesetzte oder den
Vorgesetzten zu erleben.
23
Zweifellos stehen Vorgesetzte unter einer kritische-
ren Beobachtung und haben es im Umgang mit
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit komplexeren
Herausforderungen zu tun, als die Arbeitskollegin-
nen und –kollegen untereinander, dennoch liegen im
Bereich des Führungsverhaltens sicherlich noch Po-
tenziale zur Erhöhung der sozialen Qualität der Ar-
beitsplätze brach, denn immerhin 17% der Befragten
gaben an, keinerlei soziale Unterstützung durch den
Vorgesetzten oder die Vorgesetzte zu erleben.
24
21
Fuchs (2006), S. 13
22
Stadler/ Spieß (2002), S. 7
23
Fuchs (2006), S. 18f.
24
ebda. S. 94